Szczepienie przeciwko COVID-19 nie jest obowiązkowe

Szczepienie przeciwko COVID-19 nie jest obowiązkowe. Nie ma więc ogólnego prawnego obowiązku poddania się takiemu szczepieniu. Pracodawca zasadniczo nie może również wymagać od pracownika podania informacji o tym czy poddał się szczepieniu. Dane szczególnej kategorii są podawane tylko z inicjatywy pracownika (art. 22^1b § 1 k.p.) .

Teoretycznie więc jako pracodawca możesz nawet nie wiedzieć czy Twój pracownik przyjął szczepionkę, jaką i w ilu dawkach. Co więcej możesz nie wiedzieć czy pracownik jest ozdrowieńcem lub też czy nie ma jakiś przeciwwskazań zdrowotnych przemawiających przeciwko przyjęciu szczepionki.  Pracownik nie ma obowiązku informowania Cię o tym.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do szczepienia?

Pojawiają się jednak również argumenty, które miałyby wskazywać na możliwość wyciągnięcia konsekwencji, w tym nawet rozwiązania umowy o pracę pracownika. Pierwszy z nich, to obowiązek pracodawcy do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wszystkim pracownikom. Wymóg szczepienia miałoby więc zapobiec zarażaniu koleżanek i kolegów z pracy oraz klientów.

Czy to miałoby oznaczać, że pracodawca może nałożyć obowiązek zaszczepienia (i wykazania tej okoliczności) w drodze polecenia służbowego czy nawet postanowienia regulaminu pracy?

Wydaje się, że byłaby to zbyt duża ingerencja w życie pracownika. Zwłaszcza, że szczepionki w sposób znaczący ograniczają ryzyko ciężkiego zachorowania przez osobę zaszczepioną, ale nie wykluczają transmisji wirusa. Samo zresztą zobowiązanie pracownika do przekazania danych szczególnej kategorii – danych o jego zdrowiu – mogłoby być sprzeczne z przepisami Kodeksu pracy.

Argumenty pracodawców

Również argument zmierzający do wskazania, że pracodawca ponosiłby ewentualną odpowiedzialność za zarażenie innego pracownika lub osoby trzeciej, co uzasadniałoby jego prawo do wymagania zaszczepienia, nie wydaje się trafiony.

Trudno szukać w dotychczasowym orzecznictwie śladów możliwości odpowiedzialności pracodawcy za przenoszenie pomiędzy pracownikami chorób zakaźnych, chociażby wirusa grypy. Skoro pracodawca nie ma prawnych instrumentów pozwalających mu na wymaganie od pracowników zaszczepienia, to nie może takiej odpowiedzialności ponosić.

Również kwestia odpowiedzialności wykroczeniowej (art. 283 k.p) raczej nie wchodziłaby w grę. Nie ma bowiem przepisów ani zasad BHP, z których wynikałby obowiązek pracodawcy wymagania od pracowników zaszczepienia przeciwko COVID-19.

Idąc dalej, szczepienie przeciwko COVID-19 nie jest jeszcze wskazane jako szczepienie zalecane dla pracowników narażonych na działanie biologicznych czynników. Rozporządzenie w tym zakresie wskazuje, że w przypadku np. kontaktu z glebą pracownik powinien być zaszczepiony przeciwko tężcowi.

Można więc sobie wyobrazić, że w rozporządzeniu czynnik polegający na kontakcie z dużą ilością osób mógłby się wiązać z zaleceniem szczepienia przeciwko COVID-19. Dawałoby to pracodawcy prawne uzasadnienie wymagania szczepienia. Na razie jednak prawodawca nie zdecydował się na taki krok.

Kolejnym argument, który miałby być podstawą do wyciągnięcia odpowiedzialności wobec pracownika, który nie podda się szczepieniu, jest naruszenie przez niego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, obowiązku lojalności wobec pracodawcy oraz przestrzegania zasad współżycia społecznego. Tutaj musimy jednak ważyć różne dobra. Wskazanym powyżej przeciwstawić prawo pracownika do prywatności oraz prawo do decydowania o czynnościach leczniczych i zapobiegawczych, którym się poddaje.

Jak widać zagadnienie nie jest proste. Jak w większości przypadków, tak i tutaj bardzo dużo zależeć będzie od okoliczności indywidualnych – rodzaju pracy czy motywacji stron. Odmowa poddania się szczepieniu na COVID-19 może powodować konsekwencje dla pracownika. Z niecierpliwością czekam na pierwsze rozstrzygnięcia Sądów w tym zakresie, gdyż zwolnienia z powodu odmowy szczepienia już się pojawiły.